C.F., Advogado da sociedade “Carlos Ferreira & Associados, RL”
26/07/2012
ENTRADA EM VIGOR DA NOVA LEI
No próximo dia 1 de Agosto entra em vigor a Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho (retificada pela Declaração de Retificação n.º 38/2012, de 23 de Julho), relativa à 3.ª alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e alterado pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de Setembro e 53/2011, de 14 de Outubro.
O QUE VAI MUDAR:
As alterações mais relevantes ao Código do Trabalho podem sintetizar-se em três grandes grupos:
- Organização do tempo de trabalho;
- Cessação do contrato de trabalho / Compensações / Indemnizações;
- Comunicações à ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho.
Assim:
ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
a) – Banco de horas grupal – É facilitada a implementação do banco de horas grupal por decisão individual do empregador, bem como o seu alargamento a toda a empresa, desde que uma maioria de 60% ou 75% dos colaboradores da equipa, secção ou unidade económica, respetivamente, esteja abrangida por banco de horas estabelecido por convenção coletiva ou por acordo individual, a medida pode ser estendida aos demais colaboradores.
A compensação do trabalho prestado em acréscimo pode ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, aumento do período de férias e/ou pagamento em dinheiro (cfr. art.º 208.º-B).
b) – Banco de horas individual – É dada a possibilidade do empregador e do trabalhador poderem acordar diretamente a prestação de trabalho em regime de banco de horas, podendo o período normal de trabalho ser aumentado até 2 horas dia e atingir 50 horas semanais, com o limite de 150 horas anuais de acréscimo.
À semelhança do que sucede com o trabalho em regime de adaptabilidade, o acordo pode ser celebrado mediante proposta escrita do empregador, presumindo-se a sua aceitação caso o trabalhador a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao seu conhecimento (cfr. art.º 208.º-A).
O referido acordo deve regular a compensação do trabalho prestado em acréscimo, a antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho e, quando aplicável, o período em que a redução do tempo de trabalho para compensar o trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador, ou na sua falta, do empregador, bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução.
A compensação do trabalho é calculada em termos idênticos à prevista para o banco de horas grupal.
c) – Intervalo de descanso – É prevista a alteração do regime de intervalo de descanso, estabelecendo-se que, em caso de prestação de trabalho superior a 10 horas, o intervalo de descanso possa ter lugar após 6 horas de trabalho consecutivo (cfr. artigo 213.º).
d) – Descanso compensatório – Eliminação do descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado (cfr. art.º 229.º).
Nos termos da lei, continua a conferir direito a descanso compensatório o trabalho suplementar que impeça o gozo do descanso diário (equivalente às horas trabalhadas), o trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatório (equivalente às horas trabalhadas) e o trabalho suplementar prestado por trabalhador-estudante (50% das horas trabalhadas), conforme previsto nos artigos 229.º e 90.º.
e) – Feriados – Do elenco legal imperativo dos feriados obrigatórios, são eliminados, a partir de 1 de Janeiro de 2013, os seguintes feriados (cfr. artigo 234.º):
- Corpo de Deus;
- 5 de Outubro;
- 1 de Novembro;
- 1 de Dezembro.
f) – Férias – Procede-se à eliminação da majoração das férias anuais em função da assiduidade do trabalhador, passando o período anual de férias a ser de 22 dias úteis (cfr. art.º 238.º).
Uma vez que o direito a férias se vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, a eliminação da eventual majoração aplica-se somente às férias que se vencerem a partir de 1 de Janeiro do próximo ano de 2013.
g) – “Pontes” – A partir de 1 de Janeiro de 2013, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, à 2.ª feira ou à 6.ª feira, em caso de “ponte”, contando esse dia como férias dos trabalhadores ou sendo compensado com trabalho prestado noutro dia.
A decisão do empregador utilizar, ou não, esta faculdade e respetivos termos deve ser comunicada aos trabalhadores até ao dia 15 de Dezembro do ano civil anterior, de modo a que a tenham em consideração aquando da marcação de férias anuais (cfr. art.ºs 242.º e 226.º).
h) – Faltas injustificadas – Procede-se ao agravamento da sanção prevista para o caso de falta injustificada em período imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou feriado, os quais são igualmente contados como falta (cfr. art.º 256.º).
Assim, se o trabalhador faltar injustificadamente num ou em meio dia de trabalho, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou feriado, perderá a retribuição equivalente ao período de trabalho que faltou, acrescido do dia ou meio dia de descanso ou feriado.
i) – Trabalho suplementar – A atual remuneração do trabalho suplementar é reduzida para metade, passando a ter os seguintes acréscimos (cfr. art.º 268.º):
- em dia útil de trabalho, na 1.ª hora ou fração o acréscimo é de 25% e de 37,5% nas horas ou frações seguintes;
- em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado o acréscimo é de 50% por cada hora ou fração.
j) – Trabalho normal prestado em dia feriado – O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador (cfr. art.º 269.º).
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO / COMPENSAÇÕES / INDEMNIZAÇÕES
a) – Instrução do procedimento disciplinar com vista ao despedimento – O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na Resposta à Nota de Culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito (cfr. art.º 356.º).
b) – Indemnizações / Alteração da compensação por cessação do contrato de trabalho
Procede-se à revogação do art.º 366.º-A e, estabelece-se, como regra, a redução das compensações por cessação do contrato de trabalho para 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, conforme previsto no n.º 1 do artigo 366.º.
Entretanto, o cálculo da compensação passa a ser efetuado de forma distinta consoante os contratos de trabalho tenham sido celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 ou em data posterior.
Assim:
- Para contratos de trabalho celebrados antes de 1 de Novembro de 2011
Antes de mais é de salientar que o valor diário da retribuição é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente, nos termos do art.º 366.º.
– Contratos de trabalho sem termo: a compensação equivale a um mês de salário base por cada ano completo de antiguidade, com um mínimo de 3 salários base.
(o valor global da indemnização não pode exceder 12 vezes a retribuição base mensal do trabalhador, sendo que esta remuneração nunca pode ser superior a 20 SMN (€ 9.700,00), nem o valor global da indemnização pode exceder 240 SMN (€ 116.400,00);
Se o montante calculado até 31 de Outubro de 2012 for igual ou superior a 12 salários base ou 240 SMN, será esse o montante a receber pelo trabalhador parando a contagem para efeitos de compensação.
Se o montante for inferior, a compensação vai aumentando mas apenas até se atingirem aqueles mesmos limites de 12 salários base ou 240 SMN.
– Contratos de trabalho a termo: a compensação até 31 de Outubro de 2012 ou à data da renovação extraordinária, se for anterior, equivale a 2 ou 3 dias de salário base por cada mês de duração, consoante o contrato não exceda ou tenha mais de 6 meses, respetivamente.
A partir de 1 de Novembro de 2012 ou desde a data da primeira renovação extraordinária aplica-se o regime da compensação prevista no artigo 366.º (cfr. art.º 344.º, n.º 2), ou seja, o montante da compensação corresponderá a 20 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (no caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente).
- Para contratos de trabalho celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011
A compensação será calculada da mesma forma que a prevista para o período a partir de 1 de Novembro de 2012 ou desde a data da primeira renovação extraordinária dos contratos a termo celebrados antes de 1 de Novembro de 2011.
– Indemnização para situações de despedimento sem justa causa: Por enquanto, os valores das indemnizações em caso de despedimento sem justa causa não sofrem alterações.
c) – Extinção do posto de trabalho – Eliminação tanto da obrigação de colocação do trabalhador em posto compatível com a sua categoria profissional como do critério da antiguidade para concretização do posto de trabalho a extinguir.
Atribuição ao empregador de mais liberdade na escolha, cabendo-lhe definir um critério – objetivo, relevante e não discriminatório – para a determinação do trabalhador atingido pela extinção do posto de trabalho, tendo em conta os objetivos subjacentes a essa extinção (cfr. art.º 367.º e segts).
d) – Inadaptação – Eliminação da obrigação de colocação do trabalhador em posto compatível com a qualificação profissional. Introdução da possibilidade de despedir por inadaptação mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho, bastando que haja uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenha caráter definitivo (cfr. artigos 373.º a 379.º).
O despedimento por inadaptação sem modificações no posto de trabalho por não cumprimento de objetivos previamente acordados somente é aplicável em caso de objetivos acordados entre empregador e trabalhador a partir da entrada em vigor da recente Lei n.º 23/2012, ou seja, de 1 de Agosto de 2012.
e) – Fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente – As regras que disciplinam a criação e implementação do fundo de compensação do trabalho, ou mecanismo equivalente, destinado a pagar a parte das indemnizações em casa de despedimento ainda não são conhecidas.
COMUNICAÇÕES À AUTORIDADE PARA AS CONDIÇÕES DO TRABALHO (ACT)
a) – Regulamento interno – Eliminação da obrigatoriedade do envio do regulamento interno à ACT, deixando de ser condição essencial à produção dos respetivos efeitos (cfr. art.º 99.º).
b) – Comunicações de início de atividade ou sua alteração – Dispensa do dever de comunicar à ACT elementos relativos à empresa e suas alterações (cfr. art.º 127.º).
c) – Fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente – Sempre que celebre contratos de trabalho, o empregador deve comunicar à ACT a adesão a fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente; a alteração deve ser comunicada no prazo de 30 dias (art.º 127.º). O cumprimento deste dever do empregador inicia-se quando entrarem em vigor as normas que regulamentam o Fundo de Compensação do trabalho.
d) – Intervalo de Descanso – Deferimento tácito do requerimento de redução / exclusão do intervalo de descanso que não seja decidido pela ACT no prazo de 30 dias (cfr. art.º 213.º).
e) – Mapa de horário de trabalho – Eliminação da obrigatoriedade de envio á ACT do mapa de horário de trabalho com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor (cfr. art.º 216.º).
f) – Isenção de horário – Eliminação da obrigatoriedade de envio à ACT de acordo de isenção de horário de trabalho (art.º 218.º).
DIPLOMAS DO CÓDIGO DO TRABALHO
Os diplomas do Código do Trabalho e alterações subsequentes até à presente data são os seguintes:
- Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro;
- Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro;
- Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro;
- Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho;
- Declaração de Retificação n.º 38/2012, de 23 de Julho.
